Karismaattinen ja motivoitunut visionääri – Täytyykö hyvän johtajan olla aina stereotyyppisen kuvitelman mukainen? Tuoreet tiedot johtamismotivaatiosta antavat vihiä siitä, millainen johtajuus tukee sekä johtajan että työntekijän työssäjaksamista.
Korkeakoulutettujen johtamismotivaatiota sekä sen merkitystä johtajien työuralle ja työhyvinvoinnille tutkittiin juuri päättyneessä MOTILEAD-tutkimushankkeessa. Tutkittavat työskentelivät erilaissa organisaatioissa, niin yrityksissä kuin julkisella tai valtiollisella sektorilla.
Johtamismotivaation tyyppejä tunnistettiin tutkimuksessa kolme.
- Identiteettipohjaisessa johtamismotivaatiossa henkilö kokee itsensä synnynnäisenä johtajana ja on mieltynyt johtotehtäviin.
- Laskelmoimattoman johtamismotivaation omaava hyväksyy johtamistehtäviä ja kokee ne velvollisuudekseen, puntaroimatta juurikaan niiden hyviä ja huonoja puolia.
- Sosiaalisnormatiivisessa johtamismotivaatiossa ihmistä ajaa johtamistehtäviin esimerkiksi sen mukanaan tuoma arvostus.
”On vaikea kuvitella, että ihminen edustaisi vain yhtä näistä johtamismotivaation tyypeistä. Meissä kaikissa on useampaa kuin yhtä tyyppiä, mutta mikä ominaisuus kenelläkin on korostuneena, vaikuttaa totta kai siihen miten johtajan roolin omaksuu – esimerkiksi hakeutuuko rooliin itse vai ottaako paikan vastaan toisten kannustuksesta tai ulkoisesta paineesta”, hanketta johtanut psykologian professori Taru Feldt Jyväskylän yliopistosta toteaa.
Sisäsyntyinen johtamisen motivaatio tukee työssäjaksamista
Johtamiseen liittyy niin runsaasti johtajaan itseensä kuin hänen työhönsä ominaisuuksia ja muita tekijöitä, ettei johtamismotivaation tyyppi voi yksinään määrittää johtajan kyvykkyyttä. Senpä vuoksi Taru Feldt ei lähtisi erilaisia johtamismotivaation tyyppejä arvottamaan.
Taru Feldt työskentelee työ- ja organisaatiopsykologian professorina Jyväskylän yliopistossa.
”Riippumatta motivaation tyypistä henkilö voi siis olla hyvä johtaja, tai vaihtoehtoisesti hänen johtamistaidoissaan voi olla runsaasti parantamisen varaa.”
Motivaation merkitys näkyy johtamisen taitoja suuremmin johtajan työhyvinvoinnissa.
Tutkimuksen mukaan etenkin identiteettipohjainen johtamismotivaatio tukee johtajan työhyvinvointia. Johtotehtäviin itse hakeutuneet henkilöt kokivat vähemmän työuupumukseen viittaavaa kyynisyyttä ja riittämättömyyden tunnetta sekä kokivat useammin työn imua.
”Vaikka motivaation laatu ei vaikuta siihen, onko henkilö hyvä vai huono johtaja, on sisäsyntyinen, luontainen johtajuus kuitenkin yhdistetty johtajan omaan hyvinvointiin”, kertoo Feldt.
Sisäsyntyinen motivaatio auttaa johtajaa pysymään sitoutuneena työhönsä, kokemaan työnsä merkitykselliseksi ja tärkeäksi sekä kehittymään ammatillisesti.
Motivaation laatu vaikuttaa myös alaisten työvointiin. Esimerkiksi aktiivisesti johtotehtävään hakeutuneen johtajan alaiset kokevat tutkimuksen mukaan vähemmän työuupumusta.
Johtamismotivaatio ei ole kiveen hakattu ominaisuus
Johtajien ei kuitenkaan tulisi murehtia, mikäli heidän oma johtamismotivaationsa on muuta kuin sisäsyntyistä.
Pitkittäistutkimuksissa johtamismotivaatiossa on havaittu suhteellista pysyvyyttä, mutta tästä huolimatta muovautumista tapahtuu henkilön koko työuran ajan.
Johtamismotivaation kehittyminen – ja kehittäminen – on avainasemassa.
Feldtin mukaan kaikki lähtee siitä, että ihminen haluaa kehittää omaa johtamismotivaatiotaan.
Itsensä tarkastelu sekä sen tunnistaminen, millä motivaatiopohjalla on nykyisessä tai tarjotussa johtamistehtävässä ovat ensiaskeleet kehittymiseen.
Prosessin tukena voivat toimia työnohjaus ja johtamisvalmennukset.
Omaa johtamismotivaatiota voi tulla tarve tarkastella, jos johtotehtävässä oleminen tuntuu kuormittavalta tai uuteen, tarjottuun tehtävään on vaikea tarttua. Suora kieltäytyminenkään ei ole harvinaista. Tutkimusten mukaan vain reilu kymmenes suomalaisista palkansaajista pitää tärkeänä etenemistä johtotehtäviin, kun taas lähes puolet näkee tärkeämmäksi omassa työssään kehittymisen.
Ajatus johtajuudesta voi huolestuttaa – etenkin yliopisto-organisaatiossa
Johtotehtävät eivät ole mieluisia kaikille, vaikka itse valitulla ja mieluisalla uralla eteneminen niitä vaatisikin.
Johtamiseen liittyvät pelot koskevat useimmiten epäonnistumista, vaikeuksia ja ongelmia sekä huolta johtotehtävien aiheuttamasta työn ja muun elämän epätasapainosta.
Johtotehtäviin liittyvillä huolilla tiedetään voivan olla myös suoria tai epäsuoria vaikutuksia alaisiin ja esimiestyön tuloksellisuuteen.
Feldtin mukaan yliopistot ovat hyviä esimerkkejä organisaatioista, joissa johtotehtävät tulevat useimmille vastaan pyytämättä, tutkijanuralla etenemisen ja meritoitumisen yhteydessä. Halu johtotehtäviin tarttumiseen on harvoin yliopistouralle hakeutumisen taustalla.
”Yliopistolaiset tarvitsevat oman johtamismotivaationsa tunnistamisessa tukea. Tämä on hyvin luonnollista, kun ottaa huomioon, että alkuperäinen viehtymys tutkijanuralle on jossain muualla kuin johtotehtävissä”, Feldt summaa.
Feldtin mukaan yliopistolaiset tarvitsisivatkin erityisesti tukea ja sparrausta oman johtamismotivaation tutkiskelussa: Onko johtamismotivaatio sellainen, että se tuottaa huonoa oloa itselle? Tai miksi se on muodostunut juuri sellaiseksi kuin se on?
Tilaa JYUnity-lehti
Tilaa tuoreimmat JYUNITY-jutut näppärästi sähköpostiisi. Voit tarvittaessa peruuttaa tilauksesi koska tahansa.