JYUnity

Johtamisessa tehdään päätöksiä, joilla on kauaskantoisia vaikutuksia ihmisten, yhteisöjen ja organisaatioiden elämään. Viisiportainen luokittelu kertoo, miten kehittyneellä taholla johtaminen on organisaatiossa, kirjoittaa professori Anna-Maija Lämsä Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulusta.

Tänä syksynä on keskusteltu runsaasti pikaruokaketjujen karuista työoloista. Yksi keskustelun kohteena ollut ketju on Hesburger. Ketju on aiemmin esiintynyt pääosin melko myönteisessä valossa. Yrittäjän tie grillikioskin pitäjästä ison yrityksen johtajaksi ja perheyrityksen ”isäksi” on ollut ihailtu tarina julkisuudessa.

Pikaruokapaikoissa on usein kyse nuoren työntekijän ensimmäisestä työpaikasta, jonka perusteella hänelle syntyy käsitys työelämän pelisäännöistä ja toimintatavoista.

Hesburger ja myös jotkut muut ketjut ovat kärsineet vakavan mainekolhun syksyn aikana. Erityisesti henkilöstön huono kohtelu on nostettu esille. Keskeinen ongelma kohussa näyttää median tietojen mukaan liittyvän ihmisten johtamiseen. Hesburger, kuten moni muukin ketju, lupaa kotisivuillaan monenlaisia asioita. Sivustojen lupaukset koskevat myös henkilöstön vastuullisen johtamisen periaatteita ja keinoja. Niiden ei katsota nyt toteutuneen.

Mitä kuuluu vastuulliseen johtamiseen?

Pikaruokaketjuilta peräänkuulutetaan epäkohtien korjaamista ja vastuullisen johtamisen kehittämistä.

Mutta mistä vastuullisuudessa on kyse? Kysymys ei ole ihan helppo pähkinä ratkaistavaksi. Asiasta on monenlaisia näkemyksiä ja tulkintoja – niin tutkijoiden kuin käytännön toimijoiden piirissä. Yleisesti vastuullisuudella viitataan siihen, että ollaan jonkin mukainen tai ylletään johonkin.

Se, että johtamisessa vastataan lupauksista, puheista, sovituista asioista ja teoista, riittää jo pitkälle.

Vastuullisuuteen kuuluu sääntöjen, odotusten ja lupausten mukainen toiminta. Henkilöstö on johtamisen tärkeä sidosryhmä, jonka odotukset on otettava huomioon. Näitä odotuksia ovat esimerkiksi mielekäs työ, palkka, jolla tulee toimeen, turvallinen työympäristö, mieluisa työyhteisö, onnistumisen kokemukset sekä arvostava ja oikeudenmukainen kohtelu.

Johtamisessa joudutaan usein tekemään vaikeita valintoja, koska monet odotukset ja vaatimukset ovat ristiriidassa keskenään. Usein vastakkain asettuvat taloudellinen tulos ja henkilöstöön liittyvät panostukset, kuten riittävät henkilöstöresurssit ja hyvinvoinnin edistäminen.

Mediassa esiin tulleiden tietojen perusteella Hesburgerin tapauksessa taloudellinen tulos on painanut valintojen vaakakupissa liikaa.

Jos johtamisessa tuijotetaan vain yksipuolisesti taloutta, se kapeutuu numeroilla johtamiseksi.

Johtaminen tapahtuu ainoastaan talouden kuplasta käsin, mikä luo vinoutuneen toimintakulttuurin. Tästä syntyy ongelmia pitemmällä ajalla. Henkilöstö turhautuu ja väsyy. Vanha aristoteelinen viisaus, kohtuus kaikessa, lienee johtamisessakin paikallaan.

Viisiportainen luokittelu kertoo yrityksen johtamisen tason

Se, miten ihmisiä kohdellaan työpaikalla, kertoo organisaation ja myös sen johtamisen kehityksen tasosta. Erään ryhmittelyn mukaan kehittyneisyyden taso on jaoteltavissa seuraavasti:

• väärinkohtelu
• välinpitämättömyys
• oikeudenmukaisuus
• välittäminen
• kehittävä

Väärinkohtelussa vallalla on moraalisten ja jopa laillisen odotusten vastainen toiminta.

Välinpitämättömyydessä työntekijöitä kohdellaan epäkunnioittavasti, jopa ylimielisesti, vaikka varsinaista väärinkohtelua tai valehtelua ei ilmene.

Oikeudenmukaisuuden tasolla virallisten sopimusten lisäksi myös sanaan voi luottaa.

Välittämisessä huomio kiinnittyy aitoon ihmisistä välittämiseen ja heidän asioistaan huolta pitämiseen.

Kehittävä kohtelu tarkoittaa työntekijöiden itsekunnioituksen vahvistamista kuten myös uudistumisen, voimaantumisen ja luovuuden tukemista.

Johtamisessa tehdään päätöksiä, joilla on kauaskantoisia vaikutuksia ihmisten, yhteisöjen ja organisaatioiden elämään.

Johtaminen voi muuttaa ja muokata ihmisten elämänkulkua – parempaan tai huonompaan suuntaan. Juuri tämä ihmisiin ja heidän elämäänsä vaikuttava näkökulma aiheuttaa sen, että vastuullisuus ja eettisyys ovat ihmisten johtamisessa kenties keskeisemmässä asemassa verrattuna moniin muihin organisaatiotoiminnan alueisiin.

Kirjoittaja Anna-Maija Lämsä on professori Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa sekä kauppakorkeakoulun koulutuksesta vastaava varadekaani. Hän tutkii tutkimusryhmineen organisaatioiden etiikkaa, johtamista ja henkilöstöjohtamista.