JYUnity

Perhe nähdään usein työn esteenä ja organisaatioon sitoutumista vähentävänä asiana. Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijoiden mukaan näin ei kuitenkaan ole -päinvastoin. Vastuullisesti johdetussa yrityksessä perhekeskeiset arvot on viety käytäntöön, ja joustot ovat käytännössä mahdollisia kaikille työntekijöille, myös pomoille.

Suomalaiset organisaatiot eivät ole perinteisesti olleet aktiivisia kehittämään perheystävällisyyttä tai työn ja perheen yhdistämistä tukevia käytäntöjä. Ne olisivat kuitenkin paitsi yksilön, myös koko organisaation etu ja kilpailuvaltti.

Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulun tutkijat käsittelevät vastikään julkaistussa artikkelissaan perheen ja työn yhdistämistä sekä siihen liittyviä käsityksiä suomalaisissa tieto-organisaatioissa.

Tutkimuksen mukaan perheystävällisiä joustoja on paperilla ja juhlapuheissa olemassa, mutta ne eivät välttämättä konkretisoidu luontevaksi osaksi työn tekemisen tapaa ja kulttuuria. Uudet sukupolvet eivät automaattisesti tuo uusia tapoja ja muutoksen tuulia mukanaan työpaikalle, vaan työelämässä vallitseviin toimintatapoihin sosiaalistutaan eli niin sanotusti kasvetaan sisään.

”Muutokseen tarvitaan myös aktiivista työtä organisaatioilta, johtajilta ja henkilöstöjohtajilla. Pandemia on laittanut uuteen järjestykseen työn ja muun elämän alueet ja rajat – ainakin tietyillä toimialoilla ja työtehtävissä. Tämä kaikkinensa haastaa nyt entistä vahvemmin sen, miten työn ja perheen yhdistäminen tapahtuu. Tiettyä työaikaa ja -paikkaa on olemassa vielä aiempaa vähemmän”, kertoo tutkija Suvi Heikkinen Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulusta.

Ristipaine kohdistuu kaikkiin ja tulee usein ulkoa

Heikkinen kollegoineen tutki kahta case-organisaatiota, lakifirmaa ja IT-taloa. Tutkijat haastattelivat yhteensä 22 eri ikäistä henkilöä, joista lähes kaikilla oli lapsia tai muita hoitovastuita. Kaikki haastateltavat olivat asiantuntijatehtävissä ja työskentelivät enemmän tai vähemmän 24/7 -työympäristössä.

Työelämän käytännöillä havaittiin olevan vahva linkitys työ-perhekäytäntöihin.

Ideaalin työntekijän ajatellaan olevan organisaation saatavilla ja muiden tavoitettavissa koko ajan, esimerkiksi iltaisin, viikonloppuisin ja myös lomalla. Tämä odotusarvo on läsnä, jos halutaan tehdä menestyksekästä uraa.

Työntekijän odotetaan useimmiten joustavan organisaation suuntaan. Toisaalta tätä on hyvin vaikea organisaatioissa lähteä purkamaan tai haastamaan.

”Joustojen saatavuutta ja niiden käyttöä ohjaa muun muassa ulkoinen kilpailu, kuva ideaalista työntekijästä ja odotukset menestyksekkäästä urasta. Jos työntekijä siis käyttää tarjolla olevia työ-perhekäytäntöjä, sen koettiin rikkovan sitä, mitä odotetaan menestyvältä työntekijältä”, Suvi Heikkinen kertoo.

Haastatteluista kävi ilmi, että työn ja perhe-elämän yhdistämisen ristipainetta on kaikilla työntekijäportailla.

”Organisaation kaikilla jäsenillä, ylin johto mukaan luettuna, tulisi olla oikeus työn ulkopuoliseen elämään.”

Perhe ei tarkoita vain pikkulapsiarkea

Perhekeskeisyys nähdään edelleen hoivavastuisiin ja erityisesti äiteihin liitettävänä asiana.

”Organisaatioissa perheestä vedetään usein yhtäläisyysmerkki pikkulapsiarkeen, mikä on hyvin kapea näkemys. Myös omia vanhempia tai sukulaisia hoitavia työntekijöitä on paljon. Perheitä, vastuita ja elämäntilanteita on yhtä monia kuin on työntekijöitä”, Suvi Heikkinen huomauttaa.

Termi mommy tracked tarkoittaa tilannetta, jossa vaikkapa perhevapaalta palaava nainen saa aiempaa vähemmän, tai vähemmän vaativia työtehtäviä, halusi sitä itse tai ei. Tutkimuksessa kävi ilmi, että myös moni mies pelkää joutuvansa mommy track -ansaan, jos jäisi esimerkiksi pidemmälle perhevapaalle.

”Myös miehet haluaisivat olla läsnä ja yhtä lailla kantaa vastuuta perheistään. Organisaatiot eivät tätä kuitenkaan täysin vielä tunnista tai halua tunnistaa.”

Heikkisen mukaan juuri tähän dilemmaan vastuullisesti toimiva henkilöstöjohto voisi aktiivisesti puuttua.

”Kokonaisen työuran näkökulmasta esimerkiksi perhevapaa on kovin lyhyt aika – miksi tätä joustoa ei siis tuettaisi organisaatiossa ilman että sitä nähdään uhkakuvana tai huonona sitoutumisena?”