JYUnity

Lähijohtaminen on yliopistoissa tavattu nähdä kollegiaalisena “vertaisten johtamisena”.  Vuoden 2010 yliopistouudistus kasvatti yksilöjohtamisen merkitystä kaikilla yliopistohallinnon tasoilla.  Tarkastelemme tässä jutussa Jyväskylän yliopiston lähijohtajien kokemuksia koulutustarpeistaan ja saamastaan valmennuksesta. Jyväskylän yliopiston uusi JYULead –johtamisohjelma käynnistyi ensimmäisenä koronakeväänä 2020.

Nykyiset yliopistojen lähijohtajat toimivat ympäristössä, jossa vaikuttaa erilaisia kerrostuneita perinteitä. Uuden yliopistolain johtajakeskeisyys ja “oppineiden yhteisön” kollegiaalinen perinne ovat samanaikaisesti läsnä laitostenkin arjessa, ja ne yhdistyvät muihin byrokraattisiin ja demokraattisiin käytänteisiin.

Jyväskylän yliopiston strategian Osaava ja hyvinvoiva ihminen  yksi osa koskee yliopistoyhteisöä. Strategian johtajuutta koskevassa Leading JYU -osiossa tavoitellaan henkilöstön hyvinvointia, yhtenäistä tapaa toimia sekä yliopiston kilpailukyvyn ja vetovoiman tukemista.

Nämä ovat tyypillisiä managerialistisen yliopiston tavoitteita. Ainelaitoksilla saattaa näyttäytyä erilaisia, opetuksen ja tutkimuksen tarpeista lähteviä tavoitteita. Lähijohtajat toimivat näiden tavoitteiden ristipaineissa. Akateemiset johtajat toimivat työssään eri rooleissa, jotka saattavat käytännön työssä olla ristiriidassa toistensa kanssa.

Mitä toivottiin?

Jyväskylän yliopiston strategiaan liittyvä JYULead –valmennus käynnistyi Covid-19 -keväänä 2020. Tässä jutussa esittelemme koulutuksesta tekemämme kysely- ja haastattelututkimuksen alustavia tuloksia lähinnä alku- ja päättökyselyn pohjalta.

Lähes kaikki ensimmäiseen koulutukseen osallistuneet lähijohtajat halusivat ennen kaikkea kehittyä lähijohtajan tehtävissä.

Kaksi kolmesta vastaajasta osallistui, koska halusi tukea työyhteisöään paremmin. Oman uran edistämiseen liittyvät tarpeet eivät olleet kärkisijoilla osallistumisen syissä.

Yliopistopalveluiden ja akateemisten lähijohtajien (tiedekunnat ja laitokset) odotukset poikkesivat jonkin verran toisistaan. Lähes kaikki vastaajat odottivat saavansa käytännön työkaluja lähijohtajana toimimiseen.

Etenkin yliopistopalveluiden lähijohtajat toivoivat verkostoitumista, kun tiedekuntien ja laitosten lähijohtajista vain hieman alle puolet odotti verkostoitumista. Kaksi kolmesta akateemisesta lähijohtajasta odotti saavansa tietoa henkilöstöjohtamisesta, kun yliopistopalveluiden puolella vain runsas kolmannes odotti tätä. Talousjohtamisoppeja tai tietoa yliopistolaitoksen toiminnasta ei juuri odotettu kummassakaan ryhmässä.

Mitä saatiin?

JYULead –valmennukseen liittyvien odotusten toteutuminen.

Suurin osa tutkimukseen osallistuneista yliopiston lähijohtajista koki saaneensa JYULead-valmennuksesta tukea omien tavoitteidensa saavuttamiseksi. Lähijohtajien odotukset ja toiveet valmennusta kohtaan pääosin toteutuivat valmennusprosessissa.

Käytännön työkalujen odotukset toteutuivat kolmelle neljästä vastaajasta ja verkostoitumistavoite kahdella kolmesta. Myös henkilöstöjohtamista koskevat odotukset toteutuivat melko hyvin.

Lähijohtajat toisaalta kokivat, että valmennuksen kautta saatu tieto yliopistolaitoksen toiminnasta jäi suhteellisen vähäiseksi. Avovastausten perusteella tämä saattaa kertoa siitä, että kouluttajat olivat pääosin yliopisto-organisaation ulkopuolelta.  Toisaalta tätä oppia ei juuri myöskään valmennukselta odotettu.

Vastaajat tuntuivat avovastauksien perusteella kaipaavan tutkimukseen perustuvaa tietoa kouluttajilta. Lisäksi he toivoivat kouluttajilta yliopistokontekstin tuntemusta ja valmennuksen kohdentumista paremmin yliopiston tarpeisiin. Vaikka lähijohtajat kokivat, että he olivat valmennuksessa päässeet verkostoitumaan muiden lähijohtajien kanssa,  Covid-19 -tilanne hankaloitti avovastausten perusteella verkostoitumista.

Mitä jatkossa?

Yliopiston lähijohtajat kokivat JYULead-valmennuksen monelta osin antoisaksi, ja valmennus innosti heitä kehittämään omaa johtajuusosaamistaan myös jatkossa. Osallistujat toivovat tulevaisuudessakin pääsevänsä koulutuksiin, jotka käsittelevät johtajuuden eri osa-alueita.

Lisäksi he toivovat vertaistukea kollegoilta omaan lähijohtajan työhön. Kollegoiden vertaisryhmän toivotaan jatkuvan temaattisten tapaamisten muodossa myös valmennuksen jälkeen.

Toisaalta lähijohtajat kaipasivat avovastausten perusteella enemmän korkeakoulukontekstiin kytkettyä ja tutkimukseen perustuvaa koulutusta. Avovastausten perusteella on vaikea sanoa, mistä tämä johtuu ja mitä tämä itse asiassa tarkoittaa. Kyse saattaa olla tarpeesta lähestyä johtamista enemmän akateemisen yhteisön tarpeiden ja vähemmän manageriaalisen johtamisen tarpeiden näkökulmasta. Se saattaa myös olla merkki laitosjohtajiksi valikoituneiden tieteenalataustoista ja yleisestä kriittisestä asenteesta kuulemaansa.

Lähijohtajat lähtivät valmennukseen pääasiallisena tavoitteenaan saada aineksia oman työyhteisön ja oman osaamisensa kehittämiseen.

Pääpiirteissään tämä tavoite näytti toteutuneen. Alustavien tulostemme perusteella voisi jatkossa tarkastella sitä, miten yliopistohallinnon erilaiset managerialistiset, kollegiaaliset ja byrokraattiset perinteet huomioidaan valmennuksessa. Ne vaikuttavat myös lähijohtajien työhön.

Jutussa esittelemme alustavia tuloksia lähijohtajakoulutukseen kohdistuneista odotuksista ja sen toteutuksesta. Tutkimuksen toteuttivat projektiavustaja Janni Alho ja projektitutkija Piia Nuora Koulutusjohtamisen instituutista sekä tutkimusprofessori Taina Saarinen ja tutkijatohtori Taru Siekkinen Koulutuksen tutkimuslaitokselta.